Sprachaudit: 10 Fehler, die Sie vermeiden sollten

Was ist ein Sprachaudit und warum scheitert es so oft?

Ein Sprachaudit erfasst systematisch, welche Sprachkompetenzen ein Unternehmen braucht, welche vorhanden sind und wie sich die Lücke schließen lässt. Es verbindet Bedarfsanalyse, Einstufung und Zielplanung zu einer belastbaren Entscheidungsgrundlage für Training, Recruiting und Budget. Wie ein solches Vorgehen im Detail aussieht, beschreibt die Seite zum Sprachaudit für Unternehmen.

In der Theorie klingt das einfach. In der Praxis geht dabei erstaunlich viel schief. Nicht, weil die Beteiligten nachlässig wären, sondern weil ein Audit viele Schnittstellen hat: Geschäftsführung, HR, Führungskräfte, Betriebsrat, Mitarbeitende und ein externer Anbieter. Jede Schnittstelle ist eine potenzielle Fehlerquelle.

Der Bedarf an solchen Analysen ist groß. In einer von HR WORKS veröffentlichten Umfrage unter 200 Entscheiderinnen und Entscheidern aus dem deutschen Mittelstand sahen 74 % unzureichende Englischkenntnisse als Hindernis für die Zusammenarbeit in internationalen Teams, und zwei Drittel sahen die Wettbewerbsfähigkeit gefährdet. Umso ärgerlicher, wenn ein Audit an vermeidbaren Fehlern scheitert. Wir haben die zehn häufigsten zusammengestellt, gegliedert nach den Phasen Planung, Messung, Kommunikation und Auswertung.

Fehler bei der Planung des Sprachaudits

In der Planung passieren drei typische Fehler: Das Ziel des Audits ist unklar, die Geschäftsführung ist nicht eingebunden, und es wird nur Englisch betrachtet. Die Folgen sind zu viele oder falsche Daten, fehlendes Budget für die Umsetzung und übersehene Lücken im Deutschen oder in Kundensprachen. Abhilfe schaffen ein klar formuliertes Ziel, ein Sponsor aus der Führung und eine vollständige Sprachbedarfsanalyse.

Fehler 1: Das Ziel ist unklar

„Wir wollen mal schauen, wo wir stehen“ ist kein Ziel. Ein Audit zur Gruppenbildung braucht andere Daten als eines zur Vorbereitung eines Markteintritts oder zur Bewertung einer Corporate Language Policy. Ohne klares Ziel werden zu viele oder die falschen Daten erhoben.

Besser: Formulieren Sie vorab in ein bis zwei Sätzen, welche Entscheidung das Audit vorbereiten soll, zum Beispiel: „Wir wollen wissen, welche zwölf Personen im Vertrieb bis Jahresende verhandlungssicheres Englisch brauchen und wie weit sie davon entfernt sind.“

Fehler 2: Die Geschäftsführung ist nicht im Boot

Wenn das Audit allein von HR getragen wird, fehlt oft der Bezug zu den Geschäftszielen. Und wenn die Ergebnisse vorliegen, fehlt das Budget für die Umsetzung.

Besser: Holen Sie vor dem Start eine Person aus der Geschäftsführung oder Bereichsleitung als Sponsor ins Projekt. Sie sollte die Ziele mitformulieren und die Ergebnisse abnehmen.

Fehler 3: Nur Englisch wird betrachtet

Im DACH-Raum liegt der größte Engpass oft gar nicht im Englischen, sondern bei den Deutschkenntnissen internationaler Fachkräfte, oder in einer Kundensprache wie Französisch oder Polnisch. Ein Audit, das nur Englisch erfasst, übersieht diese Lücken.

Besser: Erfassen Sie in der Sprachbedarfsanalyse alle Sprachen, die im Arbeitsalltag eine Rolle spielen, und priorisieren Sie danach. Für neue internationale Kolleginnen und Kollegen lohnt zusätzlich ein Blick auf das Onboarding internationaler Fachkräfte.

Fehler bei der Messung des Sprachniveaus

Bei der Messung entstehen drei Fehler: Statt eines Tests wird nur die Selbsteinschätzung abgefragt, das Sprechen wird nicht gemessen, und der Trainingsanbieter bewertet sich selbst. Belastbare Werte liefert ein standardisierter Einstufungstest, ergänzt um ein mündliches Kurzgespräch von 15 bis 20 Minuten. Baseline und Abschlussmessung sollten unabhängig vom Anbieter erfolgen, etwa mit einem externen, standardisierten Test.

Fehler 4: Selbsteinschätzung statt Test

Ein Fragebogen mit „Wie gut ist Ihr Englisch: Grundkenntnisse, gut, sehr gut, fließend?“ ist schnell verschickt. Die Ergebnisse sind aber kaum vergleichbar. Manche unterschätzen sich aus Perfektionismus, andere überschätzen sich, weil sie viel verstehen, aber wenig sprechen.

Besser: Nutzen Sie die Selbsteinschätzung als Ergänzung, nicht als Ersatz. Für belastbare Werte braucht es einen standardisierten Einstufungstest.

Fehler 5: Sprechen wird nicht gemessen

Viele Online-Tests erfassen vor allem Lesen, Hören, Grammatik und Wortschatz. Im Berufsalltag ist aber häufig das Sprechen die größte Schwäche. Die Länderseite des EF English Proficiency Index zeigt für Deutschland ein deutliches Gefälle: Lesen 623 und Hören 609 Punkte, Sprechen dagegen 521 Punkte. Wer nur passive Fertigkeiten testet, bildet Gruppen auf Basis eines geschönten Bildes.

Besser: Ergänzen Sie den Test um ein mündliches Kurzgespräch von 15 bis 20 Minuten mit einer qualifizierten Lehrkraft.

Fehler 6: Der Trainingsanbieter bewertet sich selbst

Wenn derselbe Anbieter einstuft, unterrichtet und am Ende den Fortschritt bescheinigt, entsteht ein Interessenkonflikt. Die Ergebnisse mögen stimmen, sie sind aber gegenüber Controlling und Geschäftsführung schwer zu vertreten. Łukasz Pakuła, Head of Studies bei choices®, beschreibt in seinem Beitrag für Pearson Languages unabhängige, GSE-basierte Messung deshalb als wesentlichen Baustein glaubwürdiger Daten.

Besser: Setzen Sie für Baseline und Abschlussmessung einen standardisierten, externen Test ein. Für Englisch bietet sich ein Test an, der auf die Global Scale of English abgestimmt ist.

Fehler bei Kommunikation, Datenschutz und Betriebsrat

Zwei Fehler gefährden Beteiligung und Zeitplan: Mitarbeitende fühlen sich kontrolliert, und Betriebsrat sowie Datenschutz werden zu spät eingebunden. Erklären Sie vorab, wozu das Audit dient und wer die Ergebnisse sieht. Stellen Sie dem Betriebsrat Ziel, Ablauf, Datenumfang, Zugriffsrechte und Löschfristen vor dem Start vor, denn Personalfragebogen bedürfen nach § 94 BetrVG seiner Zustimmung.

Fehler 7: Mitarbeitende fühlen sich kontrolliert

Ein Sprachtest, der ohne Erklärung verschickt wird, löst Sorgen aus: Wird das Ergebnis in meiner Beurteilung auftauchen? Muss ich um meine Stelle fürchten? Solche Ängste führen zu niedriger Beteiligung und verzerrten Ergebnissen.

Besser: Erklären Sie vorab klar, wozu das Audit dient, wer die Ergebnisse sieht und dass es um Unterstützung geht, nicht um Bewertung. Eine kurze Nachricht von Geschäftsführung oder Bereichsleitung wirkt hier oft stärker als eine E-Mail von HR.

Fehler 8: Betriebsrat und Datenschutz kommen zu spät

Wird der Betriebsrat erst informiert, wenn die Testlinks schon verschickt sind, ist Ärger programmiert. Nach § 94 BetrVG bedürfen Personalfragebogen und allgemeine Beurteilungsgrundsätze der Zustimmung des Betriebsrats. Ob und inwieweit ein Sprachtest oder Fragebogen darunter fällt, hängt vom Einzelfall ab. Auch die Datenschutzbeauftragten sollten frühzeitig eingebunden werden.

Besser: Stellen Sie Ziel, Ablauf, Datenumfang, Zugriffsrechte und Löschfristen vor dem Start vor. Ein frühzeitig eingebundener Betriebsrat wird oft zum Fürsprecher, gerade wenn es um faire Lernzeit für alle geht. Diese Hinweise ersetzen keine Rechtsberatung.

Fehler bei der Auswertung der Sprachaudit-Ergebnisse

In der Auswertung drohen zwei Fehler: Ergebnisse ohne Zielniveaus und ein Bericht, der in der Schublade verschwindet. Ein Ist-Stand wie sieben Personen auf B1 wird erst aussagekräftig, wenn für jede Rolle ein Zielniveau feststeht. Wirkung entfalten die Ergebnisse nur, wenn sie zur Baseline für ein laufendes Reporting mit festen Zwischen- und Abschlussmessungen werden.

Fehler 9: Ergebnisse ohne Zielniveaus

Ein Audit, das nur den Ist-Stand zeigt, liefert eine Momentaufnahme ohne Richtung. „Sieben Personen sind B1“ ist erst dann eine Information, wenn klar ist, ob ihre Rollen B1 oder B2 erfordern.

Besser: Leiten Sie aus den Kommunikationssituationen jeder Rolle ein Zielniveau ab und stellen Sie Ist und Ziel nebeneinander. Wie sich Anforderungen sauber formulieren lassen, zeigt der Beitrag zu Sprachanforderungen in Stellenprofilen.

Fehler 10: Der Bericht verschwindet in der Schublade

Der vielleicht teuerste Fehler: Das Audit wird abgeschlossen, präsentiert und dann nicht weiter genutzt. Die Daten veralten, und beim nächsten Budgetgespräch beginnt alles von vorn.

Besser: Machen Sie die Audit-Ergebnisse zur Baseline für ein laufendes Reporting im Sprachtraining. Planen Sie Zwischen- und Abschlussmessung gleich beim Kick-off ein und verknüpfen Sie die Ergebnisse mit den Geschäftszielen, bei Bedarf auch mit einer ROI-Rechnung.

Übersicht: Sprachaudit-Fehler, Folgen und Lösungen

Die zehn häufigsten Fehler beim Sprachaudit verteilen sich auf vier Phasen: Planung (unklares Ziel, kein Sponsor, nur Englisch), Messung (nur Selbsteinschätzung, Sprechen nicht gemessen, Anbieter bewertet sich selbst), Kommunikation (Kontrollgefühl, Betriebsrat zu spät) und Auswertung (keine Zielniveaus, Bericht in der Schublade). Die Tabelle zeigt Folgen und Lösungen und eignet sich als Prüfliste für die Projektplanung.

Sprachaudit richtig durchführen: Ablauf und Zeitplan

Ein gut geplantes Sprachaudit für ein Team von 20 bis 50 Personen lässt sich in etwa vier bis sechs Wochen durchführen. Es beginnt mit Kick-off und Abstimmung mit Betriebsrat und Datenschutz, führt über Interviews, Fragebogen und Einstufung zur Auswertung und endet mit der Ergebnispräsentation und dem Übergang ins Training. Der Ablauf im Einzelnen:

1. Kick-off (Woche 1): Ziel, Zielgruppe, Sprachen, Sponsor und Verantwortlichkeiten klären.
2. Abstimmung (Woche 1 bis 2): Betriebsrat und Datenschutz informieren, Kommunikation an die Mitarbeitenden vorbereiten.
3. Interviews (Woche 2): Gespräche mit Führungskräften zu kritischen Kommunikationssituationen.
4. Fragebogen (Woche 2 bis 3): Sprachnutzung, Selbsteinschätzung, Lernerfahrungen und verfügbare Zeit.
5. Einstufung (Woche 3 bis 4): standardisierter Test plus mündliches Kurzgespräch.
6. Auswertung (Woche 4 bis 5): Ist und Ziel pro Rolle, Prioritäten, Gruppenvorschläge.
7. Ergebnispräsentation (Woche 5 bis 6): Bericht an Sponsor und HR, Entscheidung über Maßnahmen.
8. Übergang ins Training: Start der Kurse, Festlegung von KPIs und Messterminen.

Diese Struktur ist ein Richtwert. Größere Organisationen mit mehreren Standorten in Deutschland, Österreich und der Schweiz gehen sinnvollerweise in Wellen vor und beginnen mit einem Pilotbereich.

Was ein guter Audit-Bericht enthält

• eine Zusammenfassung für die Geschäftsführung auf einer Seite
• die wichtigsten Kommunikationssituationen pro Bereich, nach Kritikalität priorisiert
• Ist- und Zielniveaus pro Rolle, getrennt nach Fertigkeiten
• konkrete Empfehlungen zu Formaten: Kleingruppen mit vier bis sechs Personen, 1:1-Training für Schlüsselrollen
• einen Messplan mit Terminen für Zwischen- und Abschlusstest und wenigen, klar definierten KPIs
• offene Punkte und Risiken, etwa fehlende Lernzeit oder geplante Umstrukturierungen

Ein Bericht mit diesen Elementen ist keine Pflichtübung, sondern ein Arbeitsdokument. Er sollte bei jedem späteren Reporting wieder auf den Tisch kommen.

Checkliste Sprachaudit: Vor dem Start abhaken

Vor dem Start eines Sprachaudits sollten zehn Punkte geklärt sein: ein schriftlich formuliertes Ziel, ein Sponsor aus der Führung, alle relevanten Sprachen, ein Test mit Sprechteil, eine unabhängige Baseline, transparente Kommunikation, informierter Betriebsrat und Datenschutz, Zielniveaus pro Rolle, feste Messtermine und eine klare Verantwortung für das Reporting.

Bevor Sie das Audit starten, sollten Sie die folgenden Punkte mit „Ja“ beantworten können.

• Das Ziel des Audits ist in ein bis zwei Sätzen formuliert.
• Eine Person aus der Geschäftsführung oder Bereichsleitung trägt das Projekt.
• Alle relevanten Sprachen sind erfasst, nicht nur Englisch.
• Es gibt einen standardisierten Test, der auch das Sprechen abdeckt.
• Baseline und Abschlussmessung erfolgen unabhängig vom Trainingsanbieter.
• Mitarbeitende wissen, wozu das Audit dient und wer die Ergebnisse sieht.
• Betriebsrat und Datenschutz sind informiert.
• Zielniveaus pro Rolle werden aus Kommunikationssituationen abgeleitet.
• Termine für Zwischen- und Abschlussmessung stehen fest.
• Es ist klar, wer die Ergebnisse in ein laufendes Reporting überführt.

Wie wichtig eine systematische Erfassung ist, zeigt auch ein älterer, international breit angelegter Befund: In einer Studie von Cambridge English und dem QS Institute mit 5.373 Unternehmen in 38 Ländern hatten laut Personalwirtschaft rund 40 % der Beschäftigten Lücken im Englischen. Solche Lücken sind kein Makel, aber sie lassen sich nur schließen, wenn man sie kennt.

Sprachaudits für Unternehmen jeder Größe führt choices® online durch, mit qualifizierten Lehrkräften aus zehn Ländern. Mehr zum Vorgehen lesen Sie bei unserer Sprachstandsanalyse für Unternehmen. Für die Umsetzung stehen Business-Englisch-Kurse, Deutschkurse online und viele weitere Sprachen bereit, alle Angebote unter Sprachkurse für Unternehmen. Wenn Sie direkt ins Gespräch gehen möchten, nutzen Sie die Kontaktseite.

Quellen

1. HRworks: sprachbarriere englisch deutscher mittelstand verliert den anschluss
2. EF English Proficiency Index: germany
3. Pearson: gse roi business english measurable advantage 11 25
4. Gesetze im Internet
5. Personalwirtschaft: im job fehlt es oft an sprach know how

Häufige Fragen