Sprachanforderungen in Stellenprofilen präzise formulieren

Sprachanforderungen in Stellenprofilen: Warum Floskeln teuer werden

Formulierungen wie „gute Englischkenntnisse“, „fließend“ oder „verhandlungssicher“ sind in Stellenanzeigen allgegenwärtig, aber nicht genormt, und das wird teuer: Sie führen zu Fehlbesetzungen, schrecken geeignete Kandidatinnen ab, verhindern klare Entwicklungsziele für Sprachtraining und können als Diskriminierung gewertet werden. Was eine Führungskraft unter „fließend“ versteht, kann sich deutlich von der Selbsteinschätzung einer Bewerberin unterscheiden.

• Fehlbesetzungen: Neue Mitarbeitende scheitern an Aufgaben, für die ihr Sprachniveau nicht reicht.
• Verlorene Talente: Geeignete Kandidatinnen bewerben sich nicht, weil sie die Anforderung überschätzen.
• Unklare Entwicklungsziele: Ohne definiertes Sollniveau lässt sich kein sinnvolles Sprachtraining planen.
• Rechtliche Risiken: Unsauber formulierte Sprachanforderungen können als Diskriminierung gewertet werden.

Präzise Sprachanforderungen sind deshalb nicht nur ein Recruiting-Thema, sondern die Grundlage für Personalentwicklung. Wer weiß, welches Niveau eine Rolle wirklich braucht, kann passend einstellen und fördern, etwa mit passenden Sprachkursen für Unternehmen.

Sprachkenntnisse nach GER angeben statt „fließend“ und „verhandlungssicher“

Der Gemeinsame Europäische Referenzrahmen für Sprachen (GER) beschreibt sechs Niveaustufen von A1 bis C2, gruppiert in elementare, selbstständige und kompetente Sprachverwendung (Überblick zum GER, Originalquelle: Europarat). Er ist international bekannt, wird von Sprachschulen und Prüfungsanbietern verwendet und lässt sich mit Tests überprüfen. Was die einzelnen Stufen im Detail bedeuten, erklärt der Beitrag GER-Niveaus A1 bis C2.

Übersetzungshilfe: gängige Floskeln und ihre ungefähre GER-Entsprechung

Die folgende Zuordnung ist eine Orientierung aus der Praxis, keine offizielle Norm. Gerade deshalb empfehlen wir, in Stellenprofilen direkt die GER-Stufe zu nennen.

Ein häufiger Fehler ist die Überforderung: C1 wird gefordert, obwohl die Tätigkeit realistisch mit B2 zu bewältigen ist. Das verkleinert den Bewerberpool ohne Not.

Wie ermittelt man den Sprachbedarf einer Stelle?

Den Sprachbedarf einer Stelle leiten Sie in vier Schritten aus den Aufgaben ab: Sprachsituationen sammeln, etwa Meetings, Telefonate oder Verträge, Häufigkeit und Tragweite bewerten, die Fertigkeiten Lesen, Schreiben, Sprechen und Hören unterscheiden und für jede Fertigkeit ein Niveau festlegen, zum Beispiel Lesen B2, Schreiben B2, Sprechen B1. Das Bauchgefühl ist dafür keine Grundlage.

1. Situationen sammeln: In welchen Situationen nutzt die Person die Sprache? Meetings, Telefonate, Verträge, technische Dokumentation, Social Media?
2. Häufigkeit und Tragweite bewerten: Täglich oder gelegentlich? Mit Folgen für Umsatz, Sicherheit oder Rechtsfragen?
3. Fertigkeiten unterscheiden: Wird vor allem gelesen, geschrieben, gesprochen oder zugehört? Die Anforderungen können sich stark unterscheiden.
4. Niveau pro Fertigkeit festlegen: Etwa Lesen B2, Schreiben B2, Sprechen B1.

Beispiel: Sachbearbeitung Export

Für ganze Abteilungen oder Unternehmen lohnt sich ein systematisches Sprachaudit, das Sollprofile pro Rolle festlegt und mit dem Istniveau abgleicht.

Wie formuliert man Sprachkenntnisse in der Stellenanzeige?

Gute Formulierungen verbinden die GER-Stufe mit einer kurzen Beschreibung der Situation, etwa: Englischkenntnisse auf Niveau B2 (GER), da Sie täglich mit internationalen Kunden per E-Mail und Telefon kommunizieren. So verstehen Bewerberinnen und Bewerber, worum es geht, und können sich realistisch einschätzen. Trennen Sie außerdem Muss- von Kann-Anforderungen und nennen Sie angebotenes Sprachtraining.

Vorlagen auf Deutsch

• „Englischkenntnisse auf Niveau B2 (GER), da Sie täglich mit internationalen Kunden per E-Mail und Telefon kommunizieren.“
• „Deutschkenntnisse mindestens auf Niveau B1 (GER) für die Kommunikation im Team und mit Patientinnen und Patienten. Wir unterstützen Sie mit berufsbegleitendem Deutschunterricht.“
• „Englisch auf Niveau C1 (GER) für Vertragsverhandlungen und Präsentationen vor Geschäftsleitungen.“
• „Französischkenntnisse sind von Vorteil (A2 oder höher), aber keine Voraussetzung.“

Vorlagen auf Englisch

• English at B2 level (CEFR), as you will be in daily contact with international clients by phone and email.
• German at B1 level or above (CEFR). We offer German lessons during working hours to support you.
• Fluent English (C1, CEFR) required for contract negotiations and board-level presentations.

Mini-Übung: Formulierungen verbessern

Wie würden Sie diese Anforderungen präziser formulieren? Lösungsvorschläge stehen darunter.

1. „Gute Englischkenntnisse in Wort und Schrift“
2. „Verhandlungssicheres Deutsch“ für eine Lagerfachkraft
3. „Englisch als Muttersprache wünschenswert“

Lösungen: 1. „Englisch auf Niveau B1 bis B2 (GER) für Korrespondenz mit Lieferanten und gelegentliche Telefonate.“ 2. „Deutsch auf Niveau B1 (GER), um Arbeitsanweisungen und Sicherheitshinweise sicher zu verstehen.“ 3. „Englisch auf Niveau C1 oder höher (GER) für die Redaktion englischsprachiger Fachtexte.“

Muss- und Kann-Anforderungen trennen

Unterscheiden Sie klar zwischen Voraussetzungen und Pluspunkten. Wenn Sie Sprachtraining anbieten, sagen Sie das in der Anzeige. Das erweitert den Kreis geeigneter Bewerbungen und wirkt attraktiv. Gerade Fachkräfte aus dem Ausland achten darauf, wie ein Unternehmen den Spracherwerb unterstützt. Mehr dazu im Beitrag Onboarding internationaler Fachkräfte.

Sprachanforderungen und AGG: „Muttersprache“ in Stellenanzeigen vermeiden

Sprachkenntnisse dürfen Sie verlangen, wenn sie für die Tätigkeit erforderlich sind. Riskant ist dagegen die Anforderung Muttersprache: Das LAG Hessen hat Deutsch als Muttersprache als Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft gewertet. Nennen Sie statt Muttersprache, Native Speaker oder akzentfrei ein GER-Niveau wie C1 oder C2 und beschreiben Sie die konkrete Situation.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Benachteiligungen unter anderem wegen der ethnischen Herkunft. Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen dieses Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden (§ 11 AGG). Sprachanforderungen sind dabei ein sensibles Feld.

Sprachkenntnisse verlangen ist grundsätzlich zulässig

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitgeber Kenntnisse der deutschen Schriftsprache verlangen darf, wenn diese für die Tätigkeit erforderlich sind, etwa damit Beschäftigte schriftliche Arbeitsanweisungen verstehen. Darin liegt ein legitimes, sachlich gerechtfertigtes Ziel (BAG, Urteil vom 28.01.2010, 2 AZR 764/08). Entscheidend ist also der Bezug zur Tätigkeit. Zur mittelbaren Benachteiligung siehe auch § 3 AGG.

„Muttersprache“ ist riskant

Anders sieht es aus, wenn nicht ein Sprachniveau, sondern die Herkunft der Sprachkenntnisse verlangt wird. Das Landesarbeitsgericht Hessen hat die Anforderung „Deutsch als Muttersprache“ als Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft bewertet und eine Entschädigung zugesprochen, weil auch Personen mit sehr guten, aber nicht muttersprachlichen Kenntnissen die Tätigkeit hätten ausüben können (LAG Hessen, 15.06.2015, 16 Sa 1619/14, Zusammenfassung bei betriebsrat.de).

Praxisregeln

Hinweis: Dieser Abschnitt ersetzt keine Rechtsberatung. Lassen Sie Musterformulierungen im Zweifel arbeitsrechtlich prüfen.

Sprachkenntnisse im Bewerbungsprozess prüfen

Sprachkenntnisse prüfen Sie im Bewerbungsprozess mit einem Gesprächsteil in der Zielsprache, einer kurzen Arbeitsprobe wie einer E-Mail an einen fiktiven Kunden, einem standardisierten Einstufungstest oder aktuellen anerkannten Zertifikaten. Selbsteinschätzungen im Lebenslauf sind erfahrungsgemäß ungenau, und Zertifikate können Jahre alt sein. Prüfen Sie alle Bewerbenden derselben Stelle auf dieselbe Weise.

Bewährte Methoden

• Gesprächsteil in der Zielsprache: Zehn Minuten des Interviews auf Englisch oder Deutsch, mit Fragen zu realen Aufgaben. Passende Formulierungen für solche Gespräche bietet der Beitrag Englisch für HR.
• Arbeitsprobe: Eine kurze E-Mail an einen fiktiven Kunden oder die Zusammenfassung eines Textes.
• Standardisierter Einstufungstest: Für Rollen mit klar definiertem Niveau objektiver als das Bauchgefühl im Gespräch. Mehr dazu im Beitrag Einstufungstest für Sprachen.
• Anerkannte Zertifikate: Sinnvoll als Nachweis, wenn sie aktuell sind und zur Anforderung passen. Hintergründe bietet unsere Seite zur Prüfungsvorbereitung.

Wie Sie die Prüfung von Sprachkompetenz systematisch in Ihr Recruiting einbauen, zeigt der Beitrag Sprachkompetenz im Recruiting prüfen.

Wichtig: Gleiche Maßstäbe für alle

Prüfen Sie Sprachkenntnisse bei allen Bewerbenden derselben Stelle auf dieselbe Weise. Das ist fair und schützt vor dem Vorwurf, einzelne Gruppen strenger zu behandeln.

Muster-Sprachprofile für typische Rollen im Mittelstand

Im Mittelstand unterscheiden sich Sprachprofile stark: Ein Key Account Manager international braucht Englisch auf C1 in allen Fertigkeiten, eine Projektingenieurin B2, ein Servicetechniker im Außendienst B1 im Sprechen und A2 im Schreiben. Eine Pflegefachkraft braucht Deutsch auf B2 im Sprechen und B1 im Schreiben, die Assistenz der Geschäftsführung Englisch auf C1 im Schreiben.

Die folgenden Profile dienen als Ausgangspunkt für eigene Stellenbeschreibungen. Sie zeigen, wie unterschiedlich die Anforderungen innerhalb eines Unternehmens sein können, auch wenn in alten Anzeigen überall „gute Englischkenntnisse“ stand.

Wie Sie die Profile anpassen

Nehmen Sie die Übersicht als Gesprächsgrundlage mit der Fachabteilung. Fragen Sie für jede Fertigkeit: Was passiert, wenn die Person dieses Niveau nicht erreicht? Ist das ein Sicherheitsrisiko, ein Umsatzrisiko oder nur eine Unbequemlichkeit? Daraus ergibt sich, ob das Niveau eine Muss-Anforderung ist oder durch Training nach der Einstellung erreicht werden kann. Gerade bei Engpassberufen ist die zweite Variante oft der realistischere Weg, um überhaupt passende Fachkräfte zu finden.

Vom Stellenprofil zur Personalentwicklung: Sprachlücken gezielt schließen

Stellenprofile mit klaren Sprachniveaus sind nicht nur ein Recruiting-Werkzeug. Sie definieren auch Entwicklungsziele für bestehende Mitarbeitende. Wenn eine Rolle B2 im Sprechen verlangt und die Stelleninhaberin aktuell auf B1 steht, ist der Trainingsbedarf klar beschrieben.

So nutzen Sie Sprachprofile in der Entwicklung

• Sollniveaus pro Rolle in allen Stellenbeschreibungen hinterlegen
• Istniveaus regelmäßig erfassen, etwa alle ein bis zwei Jahre
• Lücken priorisieren nach Geschäftswirkung
• Gezieltes Training für Rollen mit größter Lücke anbieten
• Fortschritte dokumentieren und im Mitarbeitergespräch besprechen

Wenn Englisch im Unternehmen eine größere Rolle spielen soll, lohnt sich der Blick in den Beitrag Englisch als Unternehmenssprache. Wie aus Sprachprofilen ein Trainingsprogramm wird, beschreibt Sprachtraining im Unternehmen planen. Passende Angebote finden Sie in unseren Business-Englisch-Kursen, die bereits ab Niveau A1 beginnen, und in unseren Deutschkursen online.

Checkliste und typische Fehler bei Sprachanforderungen in Stellenanzeigen

Prüfen Sie vor jeder Stellenanzeige, ob die Sprachsituationen mit der Fachabteilung gesammelt, das GER-Niveau bei Bedarf pro Fertigkeit festgelegt, Muss- und Kann-Anforderungen getrennt und der Bezug zur Tätigkeit genannt sind. Typische Fehler sind kopierte Anforderungen aus alten Anzeigen, pauschal verhandlungssichere Kenntnisse, fehlende Überprüfung und Formulierungen, die auf Herkunft statt Niveau abzielen.

Checkliste für HR

• Sprachliche Situationen der Stelle mit der Fachabteilung gesammelt
• Niveau nach GER, bei Bedarf pro Fertigkeit, festgelegt
• Muss- und Kann-Anforderungen getrennt
• Formulierung mit Bezug zur Tätigkeit versehen
• Keine Begriffe wie „Muttersprache“, „Native Speaker“ oder „akzentfrei“
• Prüfmethode im Auswahlprozess festgelegt
• Angebot zur Sprachförderung in der Anzeige erwähnt, sofern vorhanden

Typische Fehler

1. Copy-and-paste aus alten Anzeigen: Anforderungen werden übernommen, obwohl sich die Rolle verändert hat.
2. Pauschal „verhandlungssicher“: Viele Rollen verhandeln nie, brauchen aber sichere Alltagskommunikation.
3. Nur eine Sprache betrachten: Für internationale Fachkräfte ist oft Deutsch die eigentliche Hürde, nicht Englisch.
4. Keine Überprüfung: Die Anforderung steht in der Anzeige, wird aber nie getestet.
5. Herkunft statt Niveau: Formulierungen, die auf Herkunft abzielen, sind rechtlich riskant und schrecken gute Bewerbungen ab.

Hintergründe zu sprachlichen und kulturellen Unterschieden in internationalen Teams finden Sie im Beitrag Interkulturelle Kommunikation im Beruf. Wenn Sie Sprachprofile für Ihr Unternehmen entwickeln oder bestehende Teams fördern möchten, informieren Sie sich über unsere Firmensprachkurse oder nehmen Sie Kontakt mit uns auf.

Quellen

1. Wikipedia: Gemeinsamer Europäischer Referenzrahmen für Sprachen
2. Europarat: common european framework reference languages
3. Gesetze im Internet
4. Gesetze im Internet
5. Bundesarbeitsgericht: 2 azr 764 08
6. betriebsrat.de: arbeitgeber darf gute deutschkenntnisse von bewerber verlangen

Häufige Fragen