Sprachkompetenz im Recruiting fair und sicher prüfen

Sprachkenntnisse in der Bewerbung prüfen: Warum der Lebenslauf nicht reicht

„Englisch verhandlungssicher“, „Deutsch fließend“, „gute Französischkenntnisse“: Solche Angaben stehen in fast jedem Lebenslauf. Was sie konkret bedeuten, bleibt offen. Für die eine Person heißt „verhandlungssicher“, dass sie seit Jahren Verträge mit britischen Kunden aushandelt, für die andere, dass sie im Urlaub problemlos ein Hotelzimmer reklamieren kann. Recruiterinnen und Recruiter müssen diese Angaben übersetzen, und das gelingt nur mit einer strukturierten Prüfung.

Hinzu kommt: Viele Menschen verstehen eine Fremdsprache deutlich besser, als sie sie sprechen. Im Unterricht zeigt sich das immer wieder: Wer englische Fachtexte mühelos liest, sucht im freien Gespräch oft noch nach Worten. Wer im Bewerbungsgespräch nur auf Deutsch fragt, ob jemand Englisch kann, bekommt deshalb fast immer ein „Ja“, ohne zu wissen, ob die Person in einem Kundentermin auf Englisch bestehen würde.

Dieser Leitfaden zeigt, wie Sie Sprachkompetenz im Recruiting fair, rechtssicher und aussagekräftig prüfen. Er ergänzt das Sprachaudit für Unternehmen, das den Sprachstand bestehender Teams erfasst.

Sprachanforderungen in der Stellenanzeige AGG-konform formulieren

AGG-konform formulieren Sie Sprachanforderungen, wenn Sie das benötigte Können und den Grund dafür beschreiben, nicht die Herkunft der Person: etwa Englisch auf C1, weil täglich mit Kunden in Großbritannien und den USA verhandelt wird, statt Native Speaker oder Deutsch als Muttersprache. Ein GER-Niveau plus konkrete Situation ist präziser und rechtlich robuster.

Die Prüfung beginnt mit der Ausschreibung. Wer dort ungenau oder diskriminierend formuliert, riskiert nicht nur ungeeignete Bewerbungen, sondern auch Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Ein bekanntes Beispiel ist die Formulierung „Deutsch als Muttersprache“. Das Bundesarbeitsgericht hat am 29. Juni 2017 (8 AZR 402/15) entschieden, dass eine solche Anforderung Bewerbende wegen ihrer ethnischen Herkunft mittelbar benachteiligen kann, wenn sie nicht sachlich gerechtfertigt ist. Im konkreten Fall wurde eine Entschädigung zugesprochen. Der Arbeitgeber haftete dabei auch für eine Anzeige, die ein beauftragter Dritter geschaltet hatte.

Der Grundgedanke: Beschreiben Sie das benötigte Können und den Grund dafür, nicht die Herkunft der Person. Ein GER-Niveau plus Situation ist präziser und rechtlich robuster. Ausführlich behandelt das der Beitrag zu Sprachanforderungen in Stellenprofilen. Bitte beachten Sie: Diese Hinweise ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall.

Methoden, um Sprachkompetenz im Recruiting zu prüfen

Sprachkompetenz im Recruiting prüfen Sie mit sechs Methoden unterschiedlicher Aussagekraft: Angaben im Lebenslauf, Zertifikate, ein kurzes Telefonat in der Zielsprache, ein Sprachteil im Vorstellungsgespräch, eine schriftliche Arbeitsprobe und ein standardisierter Online-Test. Test und Gespräch ergänzen sich: Der Test zeigt das Niveau, das Gespräch zeigt, wie jemand unter realistischen Bedingungen kommuniziert.

Welche Methode passt, hängt davon ab, wie zentral die Sprache für die Stelle ist. Für eine Position im internationalen Vertrieb lohnt sich ein höherer Prüfaufwand als für eine Rolle, in der Englisch nur gelegentlich gebraucht wird.

Standardisierte Tests werden ausdrücklich auch für Einstellungsverfahren angeboten. Cambridge English beschreibt etwa Linguaskill Business und den Skills Test Business als Formate für Arbeitgeber, die alle vier Fertigkeiten abdecken (Cambridge English). Ein Test ersetzt das Gespräch aber nicht: Er zeigt das Niveau, das Gespräch zeigt, wie jemand unter realistischen Bedingungen kommuniziert.

Wie wichtig zertifiziertes Englisch für Arbeitgeber ist, unterscheidet sich übrigens stark zwischen Ländern. In der Studie von Cambridge English und dem QS Institute gaben laut Personalwirtschaft etwa 19 % der deutschen Unternehmen an, Bewerbenden mit zertifiziertem Business-Englisch bessere Positionen anzubieten; in Frankreich und Spanien lag der Anteil über 50 %.

Englisch im Vorstellungsgespräch testen: Ablauf und Fragen

Der Sprachteil im Interview muss nicht lang sein, aber er sollte geplant sein. Bewährt hat sich ein Block von 10 bis 15 Minuten, der nach einer klaren Struktur abläuft und von einer Person geführt wird, die die Sprache selbst sicher beherrscht. Wie HR-Teams ihr eigenes Englisch für solche Gespräche stärken, zeigt der Beitrag Englisch für HR.

Ablauf in vier Phasen

1. Ankündigung: „Wir würden jetzt gern zehn Minuten auf Englisch weitersprechen.“ Das nimmt Druck und wirkt fair.
2. Aufwärmen: zwei leichte Fragen zur aktuellen Tätigkeit, damit die Person ins Sprechen kommt.
3. Kernaufgabe: eine berufsnahe Situation, etwa ein Problem erklären oder eine Entscheidung begründen.
4. Interaktion: eine Rückfrage oder ein Einwand, auf den die Person spontan reagieren muss.

Beispielfragen nach Zielniveau

Wer sich als Bewerberin oder Bewerber selbst vorbereiten möchte, findet Formulierungen im Beitrag Vorstellungsgespräch auf Englisch.

Bewertungsbogen für Sprachkompetenz im Interview

Ohne einheitliche Kriterien hängt die Bewertung vom Bauchgefühl der Interviewenden ab. Das führt zu inkonsistenten Entscheidungen und ist auch im Hinblick auf das AGG problematisch. Ein einfacher Bewertungsbogen schafft Abhilfe. Die folgende Vorlage orientiert sich an Kriterien, die auch in der Sprachdiagnostik üblich sind.

Legen Sie vorab fest, welche Mindestpunktzahl für die Stelle nötig ist, zum Beispiel „in keinem Kriterium unter 3“ für eine Vertriebsposition. Bewerten Sie unmittelbar nach dem Gespräch und, wenn möglich, zu zweit.

Schriftliche Arbeitsprobe auf Englisch oder Deutsch

Für viele Rollen ist Schreiben mindestens so wichtig wie Sprechen. Eine kurze Arbeitsprobe von 20 bis 30 Minuten zeigt, wie jemand im Alltag formuliert. Wichtig: Die Aufgabe sollte realistisch und für alle Bewerbenden gleich sein.

Beispielaufgaben

• Vertrieb: Antworten Sie auf eine Kundenanfrage, in der um einen Rabatt von 15 % gebeten wird. Sie können maximal 5 % anbieten.
• Einkauf: Informieren Sie einen Lieferanten über eine Reklamation und bitten Sie um eine Stellungnahme bis Freitag.
• Assistenz: Organisieren Sie per E-Mail einen Termin mit drei Teilnehmenden in verschiedenen Zeitzonen.
• Technik: Fassen Sie in fünf bis acht Sätzen zusammen, welcher Fehler an einer Anlage aufgetreten ist und was als Nächstes passiert.

Ein Hinweis zur Fairness: In Zeiten von KI-Schreibwerkzeugen sagt eine zu Hause erstellte Arbeitsprobe wenig aus. Lassen Sie die Aufgabe deshalb im Rahmen des Gesprächs oder unter vergleichbaren Bedingungen bearbeiten.

Sprachzertifikate im Lebenslauf richtig einordnen

Ein Zertifikat ist ein guter Hinweis, aber kein Freibrief. Ordnen Sie es mit drei Fragen ein: Wie alt ist es, denn ungenutzte Kenntnisse gehen zurück? Welche Fertigkeiten wurden geprüft, denn ein reiner Lese- und Hörtest sagt nichts über das Sprechen? Und ist es allgemein oder beruflich ausgerichtet? Die drei Fragen im Einzelnen:

1. Wie alt ist das Zertifikat? Sprachkenntnisse, die nicht genutzt werden, gehen zurück. Ein C1-Zertifikat von vor zehn Jahren sagt wenig über den heutigen Stand.
2. Welche Fertigkeiten wurden geprüft? Manche Tests prüfen alle vier Fertigkeiten, andere nur einzelne. Ein reiner Lese- und Hörtest sagt nichts über die Sprechfähigkeit.
3. Allgemein oder beruflich? Ein allgemeines Zertifikat zeigt das Niveau, aber nicht zwingend Sicherheit in Geschäftssituationen.

Einen Überblick über gängige Nachweise bietet der Vergleich der Englisch-Zertifikate. Wie GER-Stufen und feinere Skalen zusammenhängen, erklärt der Beitrag zur Global Scale of English. Mitarbeitende, die ein Zertifikat erwerben möchten, unterstützt choices® in der Prüfungsvorbereitung. Die Prüfungen selbst legen sie bei den offiziellen Prüfungsanbietern ab.

Deutschkenntnisse internationaler Bewerbender prüfen

Deutschkenntnisse internationaler Bewerbender prüfen Sie nach denselben Prinzipien wie Englisch, mit vier Besonderheiten: Stellen Sie realistische Anforderungen statt C1 für jede Stelle, spielen Sie eine typische Arbeitssituation durch, beginnen Sie im normalen Sprechtempo und passen Sie es dann an, und fragen Sie nach der Selbsteinschätzung. Im DACH-Raum stellt sich diese Frage oft häufiger als die nach dem Englisch.

• Realistische Anforderungen: Fragen Sie sich ehrlich, welches Niveau für den Start nötig ist und welches sich in den ersten Monaten aufbauen lässt. Wer für jede Stelle C1 verlangt, verkleinert den Bewerbungspool unnötig.
• Gesprochene Sprache am Arbeitsplatz: Im Werk in Ansbach oder im Lager bei Augsburg wird anders gesprochen als in einem Lehrbuch. Spielen Sie im Gespräch eine kurze, typische Arbeitssituation durch.
• Langsam und deutlich sprechen ist kein Gefallen, sondern Methode: Starten Sie im normalen Tempo und passen Sie es dann an. So erkennen Sie, ab welcher Geschwindigkeit das Verständnis abbricht.
• Selbsteinschätzung erfragen: Die Frage, wie die Person ihr eigenes Niveau einschätzt, sagt viel über Selbstbild und Lernbereitschaft. Warum sie allein nicht reicht, zeigt der Beitrag zur Selbsteinschätzung des Sprachniveaus.

Welche Niveaus für typische Tätigkeiten sinnvoll sind, beschreibt der Beitrag Welches Deutschniveau für den Job?. Viele Unternehmen entscheiden sich bewusst dafür, Fachkräfte mit B1 einzustellen und das Deutsch berufsbegleitend auszubauen. Das funktioniert, wenn Lernzeit und Ziele von Anfang an vereinbart werden.

Nach der Einstellung: Vom Recruiting zum Sprachtraining

Die Sprachprüfung im Recruiting liefert mehr als eine Ja-Nein-Entscheidung. Sie ist der erste Datenpunkt für die Personalentwicklung. Wenn eine ansonsten ideale Kandidatin im Englischen knapp unter dem Zielniveau liegt, kann ein gezieltes Training in den ersten Monaten die bessere Lösung sein als eine weitere Suche.

So nutzen Sie die Ergebnisse weiter

• Bewertungsbogen und Testergebnis in die Personalakte zur Weiterbildungsplanung übernehmen, soweit datenschutzrechtlich zulässig
• im Onboarding-Plan konkrete Sprachziele festlegen, etwa B2 im Sprechen nach sechs Monaten
• nach drei Monaten einen Einstufungstest wiederholen, um Fortschritt zu dokumentieren
• bei internationalen Fachkräften Deutsch von Anfang an mitdenken, siehe Onboarding internationaler Fachkräfte

Welche Situationen in der jeweiligen Rolle zählen, klären Sie am besten mit einer Sprachbedarfsanalyse. Für die Umsetzung bietet choices® Business-Englisch-Kurse ab A1, Deutschkurse online und weitere Sprachen, als 1:1-Training oder in Kleingruppen. Mehr zum Vorgehen erfahren Sie auf der Seite zur Sprachstandsanalyse für Teams und im Bereich Sprachkurse für Unternehmen.

Quellen

1. EF English Proficiency Index: germany
2. Bundesarbeitsgericht
3. Cambridge English: english at work
4. Personalwirtschaft: im job fehlt es oft an sprach know how

Häufige Fragen